チームの離職率が高い場合にどう対処するか

組織内での離職率の高さは、素晴らしい成果であると同時に、大きな問題にもなりえます。

売上高に関しては、各企業が高い売上高を達成しようと努めています。

しかし、チームのこととなると、離職率が高くなってしまうことは避けたいものです。

チームの離職率が高いと、ビジネスに壊滅的な影響を与える可能性があります。従業員が頻繁に退職する場合は、その理由をよりよく理解し、従業員の定着をより真剣に考える必要があります。

この記事では、離職率の高さがビジネスにどのような悪影響を及ぼす可能性があるか、また従業員をサポートすることでチームの離職率の高さに対処する方法について説明します。

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離職率を心配する必要がある理由と離職率が組織に与える影響

何をしても従業員の退職は避けられません。ある程度の代謝回転はまったく自然で正常なことであることを理解することが重要です。しかし、時間をかけてチームの離職率を計算し、業界の平均よりも高い割合を導き出したとしたら、それは問題です。

離職率が高いと、さまざまな形でビジネスに影響を与える可能性があります。従業員が辞めて別の従業員と交代するたびに、企業は新入社員の採用プロセスにその従業員の年収の少なくとも 3 分の 1 以上のコストがかかる可能性があります。トレーニング、作業ツール、機械などに関連するコストは言うまでもありません。

したがって、従業員がチームを離れると、労働力を失うだけでなく、お金も失うことになります。

また、会社の離職率が高く、他の従業員の生産性や効率性の低下につながる場合も考えられます。元従業員の職務を他の従業員の職務に追加する必要があり、後任が見つかるまではやるべきことをすべて完了できない可能性があるため、残業代も支払わなければならない場合があります。

さらに、離職率が高いとビジネスに悪影響を及ぼす可能性があり、優秀な人材を引き付けて維持することが困難になります。これは、優れた企業文化を求める求職者にとっては危険信号とみなされる可能性があります。

あなたのチームはなぜ辞めるのでしょうか?

会社の離職率だけを見るのではなく、その理由を特定することが重要です。従業員が仕事を辞める最も一般的な理由は次のとおりです。

マイクロマネジメント

マイクロマネジメント スタイルは、従業員の仕事とプロセスに対する過剰な監督と制御を特徴とする管理行動のパターンです。

​Trinity Solutionsが実施したマイクロマネジメントに関する調査では、次のことがわかりました。

• 85% が士気が悪影響を受けたと回答
• 回答者の79%がマイクロマネジメントを経験したことがある
• 71% が、細かな管理が仕事のパフォーマンスに影響を与えると回答
• 69% がマイクロマネジメントのせいで転職を検討したと回答
• 36%が実際に転職

誤解しないでください。ほとんどの場合、マイクロマネージャーは従業員や仕事全般に対して善意を持っていますが、多くの場合、自分がマイクロマネジメントをしていることに気づいていません。しかし、問題は、このリーダーシップのスタイルがチームのパフォーマンスや生産性に深刻な影響を与え、さらには人々の健康を害することさえあるということです。絶望とストレスを一日中抱えながら仕事に行き、1日8時間誰かに肩越しに見守られるなど、細かな管理をされることは誰も望んでいません。人は平和なとき、より快適に義務を遂行し、より生産的であると感じます。

また、マイクロマネジメントは大きな問題であるため、マイクロマネジメントの兆候、マイクロマネジメントをする上司への対処法、そして自分自身がマイクロマネジメントになるのをやめる方法について説明したマイクロマネジメント ガイドをチェックすることをお勧めします。

ストレス

チームの離職率が高い原因はマイクロマネジメントにあるため、従業員はマイクロマネジメントを受けているときだけでなく、マイクロマネジメントを受けているときにもストレスを感じます。職場でのストレスのその他の理由としては、厳しい締め切り、組織内の変化（他の従業員の退職によって引き起こされる可能性があります）、過大な仕事量などが挙げられます。従業員がその役割を遂行するために必要なすべてのリソースを提供しているかどうか、期限が現実的かどうか、定期的に従業員に週末や時間外の勤務を依頼または期待しているかどうかを考えてください。

あなたのビジネスが属する業界は、それ自体がストレス要因となる可能性もあります。たとえば、離職率が最も高い業界には、小売業、接客業、建設業が含まれますが、これらはすべて、顧客や同僚との高圧的かつ継続的なコミュニケーションに関連しています。対処スタイルや性格などの個人特性の違いが最も大きくなります。特定の仕事条件がストレスを引き起こすかどうかを予測する上で重要な要素です。ある人にとってストレスがかかることが、別の人にとっても必ずしもストレスであるとは限りません。そのため、マネージャーは、提供する仕事に最適な候補者を確実に選択できるように、優れた評価スキルも備えている必要があります。

有害な作業環境

もちろん、すべての仕事には、たとえ調子の良い日であっても、ある程度のストレスが伴います。しかし、従業員が仕事に行くときに疲れたり気分が悪くなったり（またはそのことを考えるだけで）感じたり、憂鬱になったりする場合、それは一般的なレベルの仕事上のストレスを超えています。有毒という言葉は、どの企業も職場環境や文化を説明する際に使用したくない強い言葉です。しかし、残念なことに、有害な労働環境は、人々が仕事を辞める主な理由の 1 つです。

すでに説明したすべての理由と、次に説明するいくつかの理由が、有害な職場環境に影響を与える可能性があります。有害な職場環境のその他の特徴としては、うわさ話や噂、不健全な競争や比較、チームメイト間の信頼関係の欠如、ナルシストなリーダーシップ、従業員がお互いを軽蔑するなどがあります。

成長や発展の機会がない

チームの離職率が高いもう 1 つの理由は、従業員が会社での自分の将来を考えていないことです。従業員は自身のスキルの開発と成長を継続したいと考えており、そのような成長と能力開発の機会にアクセスできることは、ほとんどの従業員の願望です。従業員のスキルを教育し、さらに開発することに投資することは重要ですが、従業員が行き詰まりを感じていると、何も新しいことをしたり学んだりしなくなり、何が起こるかはすでにわかっています。

あなたの会社にキャリアの成長と昇進のための明確な道筋があるかどうか、学習および開発プログラムを導入しているかどうかを考えてください。

ここで、あなたの会社がコースやトレーニングプログラムを超えたものに取り組むことができれば、それはさらに良いことであることに注意することも重要です。自己啓発、心の知能指数、コミュニケーション スキルも、従業員を成長させるための重要なスキルです。

より良い仕事の機会

それは明らかです。成長や能力開発の機会をまったく提供せず、競争力のある報酬を提供しない場合、人々がより良い仕事の機会を求めるのは当然のことです。

​労働統計局によると、平均的な人は 1 日あたり 8.8 時間を仕事に費やします。これは年間 9,000 時間をわずかに超える時間であり、実質的に人生の 3 分の 1 に相当します。したがって、従業員が自分が好きなだけでなく、自分を向上させ、組織のはしごを登り、報酬を増やし、ストレスを軽減できる仕事を選びたいと思うのは当然のことです。

より良い仕事の機会は、従業員が自分のスキルやニーズにより適した別の仕事を見つけることにも関係しています。より良い仕事の機会とは、従業員にさらなるコントロールと独立性を与える機会、挑戦を提供して快適ゾーンの外にいる人に何か新しいことをさせる機会、会社のビジョンや文化と従業員のビジョンや文化をより良く一致させる機会などを指します。

仕事と生活のバランス

健全なワークライフバランスは、これまで以上に注目される価値があります。結局のところ、私たちは皆、私生活、家族、友人、趣味、義務などを持っており、外の仕事に取り組みたいし、そうする必要があります。残念ながら、仕事が人々の生活を支配しているのは非常に一般的です。つまり、人々にとって個人的に重要なことに費やす時間がほとんどなくなったり、仕事以外の人々が依然としてストレスを感じたり、勤務中に起こった出来事の影響を受けたりすることを意味します。そしてさらに悲しいことは、このような不健全なワークライフバランスが従業員の精神的健康に悪影響を与えることが多いということです。

優れた雇用主は、良好なワークライフバランスを提供することがパフォーマンスの向上と職場の幸福度の向上につながることを知っています。

貧弱な報酬

報酬と福利厚生は、人々、特に若い従業員が仕事を辞める主な理由の 1 つです。実を言うと、仕事のほとんどは自分のスキルと時間を$$$で売ることなので、基本給の増加は定着率に大きな影響を与えます。したがって、給与が高ければ高いほど、従業員は定着する可能性が高くなります。もちろん、多額のお金を与えてもひどい扱いをすれば人々が住み続けるという意味ではありません。

フィードバック、認識、評価がない

悪いフィードバックよりもさらに悪いことは、フィードバックがまったくないことです。フィードバックを提供しない場合、従業員は指導を受けられず、スキルを向上させて期待に応える方法がわかりません。

従業員の仕事に対する認識と評価の欠如も、チームの離職率が高くなる最も一般的な理由の 1 つです。従業員が評価されていない、自分の努力が認められていないと感じると、自分はかけがえのない存在だと感じ、自分の仕事や努力が注目され、励まされ、評価されていると感じることができる別の場所を探し始める傾向があります。

チームをサポートして離職率を下げる

チームの離職率が高い理由を特定することは、問題に対処して離職率を下げるための第一歩です。しかし、従業員の定着を促す健全な従業員定着の文化をどのように維持すればよいのかと疑問に思われるかもしれません。

現在、従業員は雇用に関して、特に IT、マーケティング、販売、デザインなどの分野で無限の選択肢に囲まれています。従業員の定着率を向上させ、離職率を下げるには、時間、労力、資金を投資して、従業員に自分が機械の目に見えない部分ではなく、チームの大切な一員であると感じてもらう必要があります。定期的に従業員とコミュニケーションを取り、従業員の意見に耳を傾け、キャリア開発をサポートし、相互配慮の文化と透明性のある職場環境を作り出すことで、従業員に当然の敬意、感謝、忠誠心を示すことができ、その結果、従業員は次の仕事をしたいと思うようになります。滞在する。

高い離職率を減らすためにチームをサポートするもう 1 つの方法は、次のとおりです。

チームの生産性を向上させ、チームの離職率の高さに対処する

チームの生産性の向上は、たとえば、細かい管理やストレスを感じることなく、チームが最高の仕事をできるようにどれだけの力を発揮できるかにかかっています。感謝され、評価されていると感じている、権限を与えられ、自信を持っているチームメンバーは、そうでないメンバーよりも多くの成果を上げ、生産性が高くなります。

チームの生産性を向上させ、チームの離職率の高さに対処する方法に関する実用的なヒントをいくつか紹介します。

• 適切なコミュニケーションを確保する
• フィードバックを送受信する
• 従業員が自分の意見を話せるようにする
• よくやった仕事を褒める
• 従業員に報酬を与える（結果だけでなく努力も含めて）
• 感謝と敬意を示す
• 細かく管理しないでください
• 感謝の気持ちを持って行動し、定期的に感謝の気持ちを共有しましょう
• 健全な職場環境を作る
• チームビルディングのイベントや演習をさらに企画する
• 従業員の健康を最優先する
• 継続的な教育と昇進への明確な道筋を提供する
• 競争力のある報酬と福利厚生を提供する
• 従業員のスケジュールに柔軟性を持たせる
• リモートワークのオプションを堅持する
• 適切なツールとテクノロジーを使用する

生産性向上のチーム コラボレーション ソフトウェアを使用すると、マネージャーとチーム メンバーは作業プロセス全体を把握できるようになり、日常業務をプロジェクトの最も重要な目標に結び付けることができます。これにより、マネージャーは管理に費やす時間が減り、より重要なタスクに集中できるようになります。

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Slingshotチームの離職率が高い場合に対処する方法をいくつか紹介します。

• すべてが全員に見える透明な作業環境を作成することで、チームと個人の説明責任を促進します (これには、誰が何をしているかのステータス、重要な成果物の日付、チームの目標と指標が含まれます)。

• 全員が同じビュー、タスク、コンテンツを共有して同じページを共有できる、コラボレーションのための単一の場所を提供します。
• マネージャーがチーム状況の会議に費やす時間を減らし、指導者としてビジネスについて積極的に考える時間を増やすよう動機付けます。

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